Twee of meer

De meest voor de hand liggende methode om complexe problemen aan te pakken, is door ze op te splitsen in kleinere deelproblemen. Toch kleeft hier een nadeel aan. Kleinere problemen laten zich weliswaar beter behappen, de wisselwerking met het grotere geheel gaat vaak verloren.

‘Systeemgericht werken’ biedt een oplossing voor dit fenomeen. Het stelt ons in staat de grotere patronen weer te herkennen en effectiever te veranderen. Systeemgericht werken wordt dan ook aangeduid als de vijfde - en belangrijkste - discipline van lerende organisaties. Onder invloed van het boek ‘The Fifth Discipline’ van Peter Senge is de aandacht voor dit gedachtegoed sterk toegenomen.

Wat verstaan we onder systeemgericht werken?

Systeemgericht werken draait om patronen die zich tussen mensen afspelen. Individuele gedragingen, denkbeelden en verhalen worden beschouwd als ‘reacties’ op de ander.
Netwerken van relaties die elkaar continu beïnvloeden worden als systemen opgevat.
Veranderingen binnen de ene relatie hebben gevolgen voor al de andere relaties.
De oorzaak is het gevolg, het gevolg is de oorzaak. Bij systeemgericht werken is het zoeken naar de oorzaak taboe. Circulaire causaliteit staat centraal: hoe meer .... des te, des te .... hoe meer.
Dé waarheid bestaat niet binnen systeemgericht werken. Het punt van waaruit je waarneemt, neem je voor waar aan.
Mensen ontwikkelen een mening over elkaars gedrag: de ‘belief systems’. De mening over het gedrag van de ander beïnvloedt het gedrag van de ander.
Meningen over gedrag worden bepaald door onderlinge verhoudingen.
Neutraliteit bestaat niet binnen een systeem, wel meervoudige partijdigheid.
Systemen creëren hun eigen evenwicht. Flexibele systemen ontlenen hun evenwicht aan voortdurende veranderingen;
Een systeem heeft systeemgrenzen. Deze grenzen regelen de dynamiek tussen de buiten- en binnenwereld.
Binnen een systeem ontwikkelen zich machtsrelaties die verschillen door positie en inbreng (gelijkwaardig vs ongelijkwaardig).

Kiest u ervoor om systeemgericht te werken, dan

werken we aan het gemeenschappelijk maken van de koers van het systeem;
onderzoeken we hoe leiderschap en macht in een team tot nu toe vorm krijgt. Maar ook of een team behoefte heeft om dit te veranderen en hoe dit bewerkstelligd kan worden;
werken we aan het versterken van samenwerkingsrelaties door destructieve spanningen weg te nemen. We doen dit met behulp van een circulair interview. Tijdens dit interview kan het team openlijk patronen tussen teamleden bespreekbaar maken: vastgeroeste patronen worden omgebogen naar constructieve patronen;
versterken we de communicatie in het team. Dit doen we door uw teamleden bewust te leren om naast de inhoud ook aandacht te besteden aan de onderlinge relatie;
maken we het team bewust van zijn systeemgrenzen en de betekenis hiervan voor zijn eigen flexibiliteit.