Voor onze eigen inspiratie en nieuwsgierigheid hebben wij dit voorjaar gewerkt met het thema Systemisch Interveniëren. Sybke Kaat heeft ons, acht organisatiecoaches van Twee of meer, die dag geleid door theorie maar vooral de praktijk van het systemisch werken. Een samenvatting van die dag vind je hieronder.
Wat is het?
Door systemisch te kijken en te werken:
- Zie je ook het fundament, de historie van de organisatie;
- geef je erkenning aan dat wat al was en is en het haalt daar ook rust en energie uit;
- je bent jezelf gewaar van de waarde die jij inbrengt tijdens de interventies die je doet;
- werk je oordeelvrij: er is wat er is.
Uitgangspunt van deze werk- en zienswijze is dat je steeds het systeem kracht geeft. Het systeem is een groep mensen met een doel. Bijvoorbeeld een team of een organisatie. Dit systeem opereert als een levend organisme.
Wij als adviseur stellen ons bloot aan dit systeem waar wij tijdelijk in werken en gebruiken daarbij onszelf, je wordt jezelf gewaar en je bent de censor.
De basishouding is dat alles een functie heeft terwijl je werkt met de klant. Je bent meerzijdig partijdig en werkzaam voor het geheel.
Een andere basishouding is dat je interventies doet die altijd gericht zijn op het vrijmaken van de eigen krachten. Je hebt geen vooropgezet plan.
Deze manier van werken en kijken sluit nauw aan bij het oplossingsgerichte gedachtegoed. Bij het oplossingsgericht denken en werken gaat er ook vooral om dat je kijkt naar dat wat er al wel werkt en de krachten van een individu, team of organisatie blootlegt.
Verschil tussen groepsdynamiek en systeemdynamiek:
Groepsdynamiek gaat over de mensen terwijl systeemdynamiek gaat over het patroon van de groep. Voor ons als organisatiecoaches is het van belang steeds vanuit de systeemdynamiek uit te zoomen naar wat de functie is van de groepsdynamiek in het systeem.
Wat maakt een organisatiesysteem gezond?
Een organisatiesysteem is gezond als het voldoet aan de systemische principes:
- In contact met de oorsprong zijn. Dat wil zeggen dat de medewerkers weten wat het oorspronkelijke doel was, wie de grondleggers zijn, wat de ontstaansreden is en de aanleiding, was er een aanvangswens, een ideaal en voor wie wil je er zijn?
- Erkenning voor de historie: het verleden kleurt het heden, dus hebben we weet van markante gebeurtenissen, fusies, verhuizingen, overnames. Weten we welke mensen kwamen en gingen, doelen, producten, functies, afdelingen, klanten die verdwenen, die kwamen en gingen.
- Alles en allen die erbij horen worden gezien en horen erbij: erbij horen gaat om feiten als: functie, contract, team, bijdrage, locatie regio.
- Alles en iedereen staat op de juiste plek: de oprichters, hiërarchie, meest verantwoordelijke in het systeem, bijzondere competenties, aantal jaren in het vak, aantal dienstjaren, leeftijd. De ordening hierin is gezond.
Dus omgekeerd: hoe wordt een organisatie systeem ongezond?
Een organisatiesysteem wordt ongezond door:
- omkering van de ordening;
- het niet-erkennen van de ordening;
- strijd om de ordening;
- wanorde en pikorde;
- je af te vragen: wie is eigenlijk de baas?
- door te zeggen of te horen: ik ben je coach, niet je baas.
Systemisch interveniëren werkt veel met balanceren: Waar hoor ik bij, hoe is de ordening en hoe zit het met de balans die gaat over het geven en nemen. Want teveel geven put uit en teveel nemen holt uit.
We hebben met Sybke een aantal organisatieopstellingen gedaan en gewerkt met actuele vragen van de organisatiecoaches die aanwezig waren. Deze opstellingen hebben direct inzicht gegeven en geholpen bij de interventies die nog moesten gebeuren.
Een leuke en vooral inspiratievolle dag.
Links
- T. +31 (0)75 653 9389
- E. info@tweeofmeer.nl
